Hur kommer det sig att det finns så mycket dåligt ledarskap? Frågar man expertisen blir det tydligt att det här är en komplex fråga.

Dåligt ledarskap är en fråga som vi måste diskutera mer. Det är viktigt att prata om det destruktiva ledarskapet för att synliggöra och sätta ord på det som skapar problem i en organisation.

Det finns en tydlig trend som går åt fel håll. Allt fler ger uttryck för bristande ledarskap. Det är allt fler som berättar om ”trasiga” arbetsgrupper med stress och osäkerhet i organisationen.

Och så är det, de allra flesta av oss har eller kommer att stöta på dysfunktionella arbetsplatser i arbetslivet. Det kan vara chefer som saknar förmågan att leda och styra verksamheten, chefer som ställer orimliga och ibland motstridiga krav.

Samtidigt ska man vara medveten om att ledarskapet är en många gånger komplex och svår balansgång att hantera. Dessutom finns det en tendens att låta specialister, de som är bra på sitt yrke, kliva upp som chefer och ledare i verksamheten. Men bara för att någon är bra på sitt ämne betyder det inte att hen automatiskt är en bra ledare.

Men det är inte enbart personliga egenskaper som ligger bakom dåligt ledarskap. De organisatoriska förutsättningarna spelar också stor roll. Det är inte ovanligt att många ledare (chefer) har alldeles för mycket att göra. Då kan det vara svårt att hinna med att vara tillgänglig och närvarande för medarbetarna.

I sammanhanget är det viktigt att påminna sig om att det ofta inte handlar om uppsåt det vill säga ofta har ledaren goda intentioner, men att det ändå ger negativa effekter i verksamheten. Med andra ord det kan bli fel trots goda intentioner.

Ett tufft och hänsynslöst ledarskap, ofta med ett beteende som är arrogant, hotfullt eller egoistiskt, som får medarbetare att prestera genom hot och överkrav fungerar inte särskilt bra. Medarbetarna mår dåligt, de känner stress och frustration och presterar sämre. Ja på kort sikt kan ett så kallat ”hårdnackat och stramt” ledarskap ge skenen av att fungera eftersom medarbetarna tenderar att till en början levererar med goda resultat.

Dessvärre är det inte ovanligt i den typen av miljöer att det byggs upp en arbetsatmosfär med en påtaglig tystnadskultur som präglas av rädsla för repressalier och skapar osäkerhet bland medarbetarna.

Fungerar särskilt bra gör inte heller ett otydligt ledarskap, ett ”fegt” eller ointresserat ledarskap som inte tar tag i saker och där medarbetarna upplever att de inte får stöd och vägledning i arbetet.

Både ovanstående extrema ledarskapsstilarna leder till att prestationerna går ned, både på individ- och gruppnivå. Men det passivt destruktiva ledarskapet är ändå kanske det mest skadliga. Det skapar en otydlighet i organisationen kring mål, struktur och planering. Ofta ger det utrymme för informella chefer som i ett försök att styra upp arbetet, riskerar att skapa konflikter i gruppen och slå sönder gruppsammanhållning.

Men det ska man också komma ihåg att en raserad tillit är mycket svår att återfå, vilket påverkar arbetsmiljö och prestationer under lång tid och har negativa effekter på medarbetarnas motivation och välmående.

Många ser det dåliga ledarskapet, men ingen gör något åt problemet. Ska vi nöja oss med det? Det tycker inte jag. Jag tycker att vi ska börja reagera och visa att vi förväntar oss mer.

ROGER JOHANSSON (LIB)

Mer läsning

Röblom försvarar HI:s organisationsstruktur

Pajunen vill fortsätta som ÅHS-direktör

Sju vill bli direktör för fredsinstitutet