SÖK
MENY
Åland behöver förbättra sitt rykte hos vårdpersonal
Om Åland ska kunna rekrytera tillräckligt med vårdpersonal i framtiden behöver man förbättra sitt rykte.
Men höga sjuktal är ett symptom på att personalen inte trivs på jobbet.
Och arbetsgivarnas agerande pekar på dålig sjukdomsinsikt.
Vården på Åland står inför enorma utmaningar framöver. Runt 700 närvårdartjänster i dag räcker inte till – och med nya demensboenden beräknas ytterligare 300 behöva rekryteras. Att utbilda ny personal är inte tillräckligt, man måste rekrytera utifrån.
Det sa äldreomsorgsnämndens ordförande i Mariehamn, Roger Jansson (MSÅ), när han presenterade demenscenterkommitténs utredning för en dryg vecka sedan.
Hur det ska gå till är oklart då i princip alla finländska (och svenska) kommuner sitter i samma sits.
Barbro Sundback (S) tog upp att lönesättningen i högre grad måste gynna dokumenterad kompetens, samt upprepade den dyrköpta idén om sex timmars arbetsdag.
Men det absolut bästa sättet att rekrytera är att den befintliga personalen trivs på sitt jobb.
Med tvåsiffriga tal för sjukfrånvaron inom äldreomsorgen, i Mariehamn hela 12,8 procent under 2023, är det uppenbart att man inte gör det. Man måste fråga sig i vilken annan yrkeskategori det skulle accepteras så som det görs inom vården. Även om hälften skulle utgöras av långtidssjukskrivningar är det höga tal i jämförelse med andra jobb.
Vården har förändrats mycket på ett par decennier. Andelen svårt sjuka i ett senare stadie av livet är betydligt större och ökar därmed arbetstyngden. Det går inte att jobba på samma sätt längre, då vårdpersonal i allt högre grad handgripligen måste hjälpa boende i alla moment.
Bemanningen har däremot inte utvecklats i linje med behovet. Det här går upp för många först den dag mamma eller pappa behöver hjälpen.
Det går också upp för många unga som söker sig till vårdjobben att det är svårt att ha samma liv som sina vänner som jobbar på kontor. Arbetstiderna kan vara påfrestande för privatliv och familjeliv, flexibiliteten usel – och lokala förmåner, till exempel friskvård, är ofta sämre.
Löneläget gör samtidigt att många lockas av att jobba extra. Sedan EU-direktivet om elva timmars dygnsvila blev lag är det inte längre tillåtet att jobba övertid och täcka andras frånvaro.
Men det gäller den egna arbetsplatsen och arbetsgivaren. På Åland finns det gott om offentliga arbetsgivare i ständigt behov av extra personal. Följden blir att ordinarie personal hos en grannkommun ofta täcker detta behov. Det finns arbetstagare som periodvis jobbar dubbelt.
Ur ett mänskligt perspektiv är det därför förståeligt om man inte orkar gå till jobbet ibland. Mer långsiktigt – och ur ett organisatoriskt perspektiv – är det ett kraftigt sluttande plan som leder till djupare sjukskrivningar och ökade samhällskostnader. Här behöver kommunerna samarbeta och inte tillåta bisysslor.
Tyvärr verkar det just nu letas lösningar i helt andra härader. Enligt uppgift vill till exempel flera åländska kommuner ha lokala avtal om tolvtimmarspass för närvårdare som då ska orka ge god vård både morgon och kväll.
Den rekommenderade personaltätheten urvattnas med icke behörig personal och dygnsvilan efterlevs inte alltid i praktiken. Fackliga företrädare tror snarare att sjuktalen kommer öka.
Så lockar man knappast vårdkompetens till Åland.
I Mariehamn säger äldreomsorgschefen att man nu ska jobba på bred front med stadens HR-avdelning.
Gott så. Därför kan jag delge ett exempel från Sverige där man går en mer oprövad väg – så här långt framgångsrikt.
Som pilot valde kommunen ut ett äldreboende med hög sjukfrånvaro, vikariebrist och med lediga tjänster som ingen sökt. Personalen fick ofta täcka upp för varandra.
Kommunen valde då att sänka heltidsmåttet, arbetsveckan förkortades med två timmar som omvandlas till en extra ledig dag varje månad. Detta med villkoret att arbetstagaren inte skulle ha för många sjukdagar – ett villkor som hittills inte behövt användas.
Parallellt med denna morot och andra schemaförändringar har man satt in extra HR-resurser. Bland annat har varje anställd, sedan beslutet togs i höstas, varje månad fått göra en hälsoenkät. Personalen har behövt fundera över och förklara varför den uppfattar saker på ett visst sätt. Cheferna har också behövt bli tydliga med vad som kostar vad och hur man tänker med besparingar.
Resultatet är slående. Kurvan för sjukfrånvaron har fallit brant – från 12 procent till 5,5 procent på fem månader – med följden att övertids- och vikariekostnader sjunkit i samma takt. Långtidsfrånvaron är nu större än korttidsfrånvaron.
Motivationen och ansvarskänslan har stigit. En stor effekt kommer av att ha sina ordinarie arbetskamrater på jobbet. I stället för uppfattade brister i bemanningen blir känslan att man faktiskt är fler och bildar ett starkare team. Man trivs.
Personalen säger: Snälla ta inte bort det här!
Dessutom sprids ryktet fort. Rekryteringsproblemen försvann helt på bara några månader.
Kommunen planerar nu att införa det på fler boenden.
Och varför inte ta emot ett studiebesök från Åland.
